Rien n’est plus stable et plus permanent que le changement !

Aujourd’hui, les organisations sont confrontées à de profondes évolutions économiques, technologiques et sociales. La mondialisation de l’économie, la construction de grands groupes industriels ou de services à travers des fusions et des acquisitions, le raccourcissement des cycles de vie des produits et des services, la rationalisation et la recherche d’une productivité optimale et rapide ont un impact direct et mesurable sur l’organisation et la gestion des Ressources Humaines.

Nous assistons à un changement de paradigme qui consiste à organiser l’entreprise non plus sur la base de la relation individu-emploi, mais sur la base d’une stratégie d’identification, de développement et de gestion des compétences, en prise direct avec le métier, la stratégie et les objectifs opérationnels de l’entreprise.

Au-delà du discours à la mode et des outils plus ou moins sophistiqués et validés, la gestion des compétences devient un des concepts clés de la gestion stratégique des Ressources Humaines, elle-même liée à la formation et au développement du personnel ; elle devient une des valeurs concurrentielles qui peuvent assurer le succès et la pérennité des organisations dont peu de managers et dirigeants ont conscience, car le management par les compétences exige une vision et un système de valeurs différents de ceux qui ont cours aujourd’hui dans la plupart des entreprises, plus soucieuses du résultat à court terme.

En effet, la question des compétences doit d’être intégrée à la stratégie globale de gestion des performances de l’entreprise qui devient une organisation apprenante.

La notion de compétence est ancienne, mais plus que le simple discours à la mode. Le recours à ce concept est révélateur d’un changement profond des mentalités et des attentes des individus dans leur relation à leur entreprise.

Pour mieux comprendre, nous devons signaler que la compétence est définie ici comme la capacité à mobiliser une combinaison de connaissances acquises (savoir) par la formation et l’expérience, de savoir-faire, d’attitudes (savoir-être) et d’aptitudes pour atteindre un niveau de performances donné et effectif permettant d’assurer son devenir.

Pour que l’entreprise et l’individu développent cette « culture de la compétence », il faut que ces deux acteurs y trouvent un réel intérêt que l’on peut renforcer au travers de l’approche « bilan de compétences »

Pour l’individu, le véritable enjeu est de développer son « employabilité », à savoir un très haut niveau d’autonomie et d’adaptabilité.

Pour l’entreprise, si elle veut devenir une organisation apprenante, elle doit prendre en considération le développement et la gestion des compétences de ses collaborateurs. C’est ainsi qu’en gérant les synergies entre les acteurs qui la composent et en s’enrichissant de leur intelligence individuelle et collective que cette dernière ou la société de demain sera véritablement compétitive et saura générer un retour sur investissement pour l’ensemble du corps social et de la communauté à laquelle elle appartient.

Autre temps, autres mœurs. L’être humain, à travers sa longue évolution, a toujours su s’adapter à toutes les nouvelles et complexes conditions auxquelles il a fait face. Aujourd’hui, il est confronté à de nouveaux défis. Ainsi, pour les entreprises et les sociétés, la maitrise et la mise en place de cette nouvelle culture est une condition sine qua non de la survie.

Djamel Hanifi : Président, Advisor Swiss Insurance SA.